Kies een uitzendbureau voor tijdelijke pieken en projecten, werving & selectie voor één tot vier vaste aannames per jaar, en RPO bij vijf of meer structurele vacatures of een groot wervingsproject. De keuze hangt af van je volume, of het werk blijvend is, en wie de medewerker uiteindelijk in dienst neemt.
De meeste bedrijven kiezen geen recruitmentmodel. Ze rollen er in. Je had een keer een piek, belde een uitzendbureau, en drie jaar later draaien er nog steeds vijf flexkrachten rond op werk dat eigenlijk vast is. Dat kost je elk jaar opnieuw geld — en je bouwt geen team op.
Er is per situatie één model dat het beste past. Hieronder leggen we de drie naast elkaar, mét bedragen, zodat je zelf kunt zien wat voor jou klopt. PRO RPO komt zelf uit de wereld van flexibele arbeid — we zijn onderdeel van Flexcraft. Juist daarom zeggen we eerlijk wanneer een uitzendkracht de slimste keuze is, en wanneer hij je structureel geld kost.
Uitzenden: flexibel, maar duur als het structureel wordt
Bij een uitzendbureau (of detachering) komt de medewerker in dienst bij het bureau, niet bij jou. Jij betaalt een inleentarief per gewerkt uur, het bureau regelt salaris, verzekeringen en administratie. Loopt de opdracht af, dan stopt de inzet zonder ontslagprocedure.
Dat is logisch bij pieken en projecten. Het probleem ontstaat als je het voor vast werk blijft gebruiken. Een uitzendkracht kost ongeveer twee keer het brutoloon. Voor een monteur van €3.600 per maand betekent dat een inleentarief van zo’n €86.000 op jaarbasis, terwijl datzelfde brutoloon €43.200 is. Dat verschil is de flexmarge die je betaalt.
Je kunt de medewerker meestal wel overnemen, maar pas na een lange periode — vaak rond de 2.000 gewerkte uren, grofweg een jaar fulltime. Tot dat moment betaal je elke maand die marge door. Doe je dat voor werk dat eigenlijk blijvend is, dan loopt het hard op.
Werving & selectie: één keer betalen voor een vaste kracht
Bij werving & selectie zoekt een bureau één specifieke kandidaat, die direct bij jou in dienst komt. Je betaalt een eenmalige fee, meestal twee tot drie maandsalarissen. Voor die monteur (€3.600 per maand) komt dat neer op ongeveer €7.200 tot €10.800. Daarna heb je een vaste medewerker en betaal je alleen nog het gewone loon.
W&S past wanneer je één tot vier mensen per jaar aanneemt en de functies los van elkaar staan. Je betaalt per hire, dus bij hoger volume loopt het op.
RPO: een vast recruitmentteam tegen een maandbedrag
Bij RPO (recruitment process outsourcing) neemt een partner je hele wervingsproces over — vacatureteksten, campagnes, bellen, screenen, gesprekken inplannen — maar de mensen komen direct bij jou in dienst. Je betaalt geen fee per kandidaat, maar een vast maandbedrag per openstaande vacature: vanaf €1.100 per maand. Zodra een vacature is ingevuld, vervalt het bedrag voor die vacature.
Dat maakt de kosten voorspelbaar en ze dalen naarmate je meer vacatures tegelijk laat lopen. Geen verrassingen achteraf. De partner leert je organisatie van binnenuit kennen, waardoor latere vacatures sneller gaan. RPO loont vanaf vijf of meer structurele vacatures, of bij een groot wervingsproject waarbij je in korte tijd veel mensen nodig hebt.
De drie modellen naast elkaar
Onderstaand voorbeeld gaat uit van een monteur met een brutoloon van €3.600 per maand (€43.200 per jaar). We laten de loonkosten bewust buiten beschouwing: die betaal je sowieso, ongeacht het model. Het gaat om wat het model zélf je kost.
| Uitzendkracht | Werving & selectie | RPO | |
|---|---|---|---|
| Hoe je betaalt | inleentarief per uur, doorlopend | eenmalige fee bij plaatsing | maandbedrag per open vacature; stopt zodra die is ingevuld |
| Wervingskosten | geen losse fee (marge zit in tarief) | ~€7.200–€10.800 eenmalig (2–3 maandsalarissen) | vanaf €1.100/mnd; ~€2.200–€3.300 bij 2–3 mnd zoektijd |
| Flexmarge bovenop het loon | ja, doorlopend (grofweg €30.000/jaar) | nee | nee |
| Bij wie in dienst | het uitzendbureau (overname meestal pas na ~2.000 uur) | direct jouw bedrijf | direct jouw bedrijf |
| Beste voor | pieken, projecten, seizoen | 1–4 vaste hires per jaar | 5+ structurele vacatures of volumeproject |
Het verschil zit niet in het eerste contact, maar in wat er daarna gebeurt. Stel je hebt die monteur structureel nodig. Via uitzenden betaal je grofweg €30.000 per jaar aan marge bovenop het loon — en zolang je niet overneemt, betaal je dat elk jaar opnieuw. Via werving & selectie betaal je eenmalig €7.200 tot €10.800 en daarna alleen nog het loon. Via RPO een paar duizend euro werving, eenmalig, en bij volume zakt dat per hire verder. Voor structureel werk is uitzenden bijna altijd de duurste optie op de lange termijn.
Welk model past bij jou?
Drie vragen bepalen de keuze:
1. Is het werk tijdelijk of blijvend? Tijdelijk (piek, project met einddatum, seizoen) → uitzenden. Blijvend → W&S of RPO.
2. Hoeveel mensen neem je per jaar aan? Eén tot vier losse functies → werving & selectie. Vijf of meer structurele vacatures → RPO, want dan wordt het maandmodel goedkoper per hire dan losse fees.
3. Moet er in korte tijd veel volume binnen? Dan is RPO ook bij een eenmalig project de juiste keuze. Voor Voltera wierven we zo 72 mensen in zes maanden tegen ongeveer €1.750 kosten per hire — iets wat met losse W&S-fees onbetaalbaar was geweest.
Wanneer je tóch beter voor uitzenden kiest
Eerlijk is eerlijk: uitzenden is niet fout. Het is de juiste keuze bij een onvoorspelbare piek, bij projectwerk met een harde einddatum, en als try-before-hire wanneer je twijfelt over een specifiek profiel. In die gevallen wil je juist géén vaste verplichting.
Het wordt pas een probleem als je flex inzet voor werk dat structureel is. Dan betaal je jaar na jaar de marge, zonder ooit een eigen team op te bouwen. Veel bedrijven combineren daarom slim: een vaste kern via RPO of W&S, een flexibele schil via uitzenden voor de pieken.
De wetgeving maakt de keuze urgenter
Er speelt nog iets. Met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA), waarvan de handhaving vanaf 2028 ingaat, worden de regels rond inleen strenger. Bedrijven die structureel leunen op uitzendkrachten lopen daardoor een groeiend compliance-risico. De omslag van flex naar vast is straks niet alleen een kostenkwestie, maar ook een kwestie van regelgeving.
Bij De Ruiter’s Bakkerij maakten we precies die omslag: van een grotendeels uitzend-gedreven productie naar een vast team, met ongeveer 60% besparing op de uitzendmarges. Dat geld bleef voortaan binnen het bedrijf in plaats van bij het bureau.
Waarom je deze vergelijking van ons kunt aannemen
PRO RPO is onderdeel van Flexcraft, een grote speler in flexibele arbeid. We kennen de uitzendwereld dus van binnenuit. Met PRO RPO richten we ons op de vaste kant: werving & selectie en RPO. Daardoor kunnen we eerlijk zeggen wanneer flex wél de juiste keuze is, en wanneer hij je structureel geld kost. Tussen W&S en RPO hebben we geen voorkeur — we bieden allebei aan en kiezen wat bij jouw volume past.
Wil je weten wat RPO in jouw situatie zou kosten? Lees dan wat RPO per maand kost, of plan een vrijblijvend gesprek via onze agenda.
Veelgestelde vragen
Wat is goedkoper: een uitzendbureau of een vaste medewerker aannemen?
Voor structureel werk vrijwel altijd een vaste medewerker. Een uitzendkracht kost ongeveer twee keer het brutoloon, en die marge betaal je elke maand door zolang je inhuurt. Bij werving & selectie of RPO betaal je één keer voor de werving en daarna alleen het loon.
Vanaf hoeveel vacatures is RPO interessant?
Vanaf ongeveer vijf structurele vacatures per jaar, of bij een groot wervingsproject waarbij je in korte tijd veel mensen nodig hebt. Onder dat volume is werving & selectie per hire meestal logischer.
Wat is het verschil tussen RPO en detachering?
Bij RPO neemt een partner het wervingsproces over en komen de mensen bij jóu in dienst. Bij detachering blijft de medewerker in dienst bij het bureau en leen je hem tijdelijk in. RPO bouwt een vast team op, detachering levert tijdelijke capaciteit.
Kan ik uitzenden en een vaste wervingsaanpak combineren?
Ja, en dat is vaak het slimst. Een vaste kern via RPO of werving & selectie, een flexibele schil via uitzenden voor pieken en projecten. Zo betaal je geen flexmarge over werk dat eigenlijk vast is.
Wat betekent de WTTA-wetgeving voor mijn uitzendkrachten?
De WTTA scherpt de regels rond het inlenen van arbeidskrachten aan, met handhaving vanaf 2028. Bedrijven die structureel op uitzendkrachten leunen, krijgen te maken met strengere eisen. Voor structureel werk is de overstap naar vast daardoor ook een compliance-overweging geworden.
