Minder afhankelijk worden van uitzendkrachten: hoe pak je dat aan?

Breng eerst in kaart welke uitzendkrachten structureel werk doen — niet de echte pieken. Maak die plekken vast via werving & selectie of RPO, en neem goede flexkrachten over. Vanaf 2028 maakt de WTTA-wetgeving dit ook een compliance-reden om nú te beginnen.

Bijna geen enkel bedrijf besluit op een dag: “we gaan structureel op uitzendkrachten draaien.” Het sluipt erin. Een piek hier, een zieke daar, een vacature die maar niet gevuld raakt. Je belt het uitzendbureau, het probleem is opgelost, en je gaat door met je werk. Tot je een paar jaar later merkt dat een kwart van je productievloer flex is — op werk dat er volgend jaar nog net zo goed is.

Dat is het moment waarop flexibiliteit verandert in afhankelijkheid. En afhankelijkheid kost je op drie manieren geld en grip.

Het eerste is simpel: de marge. Een uitzendkracht kost ongeveer twee keer het brutoloon. Dat verschil — de flexmarge — betaal je elke maand opnieuw, zolang je inhuurt. Voor één monteur loopt dat al snel in de tienduizenden euro’s per jaar. Voor structureel werk gooi je dat geld weg, want je had die persoon ook gewoon in dienst kunnen nemen. We rekenen dit volledig voor in RPO vs uitzendbureau vs werving & selectie.

Het tweede is grip. Flexkrachten zijn niet van jou. Ze rouleren, je bouwt geen vast team op, kennis loopt de deur uit, en je werkt niet aan je eigen werkgeversmerk. Je blijft afhankelijk van wie het bureau toevallig beschikbaar heeft.

Het derde is nieuw, en het is de reden dat dit nu urgent wordt: de wetgeving.

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) is eind 2025 aangenomen. De wet gaat in op 1 januari 2027, en vanaf 1 januari 2028 handhaaft de Arbeidsinspectie. Vanaf dat moment mogen uitzendbureaus en andere uitleners alleen nog personeel uitlenen als ze zijn toegelaten tot de uitleenmarkt en in een openbaar register staan.

Het belangrijke deel zit in de andere kant. Ook jij als inlener krijgt verplichtingen. Vanaf 2028 mag je alleen nog inhuren via een toegelaten partij, je moet bijhouden wie je van welke uitlener inleent, en werk je tóch met een niet-toegelaten bureau, dan loop je zelf boeterisico — in publicaties genoemd tot €90.000 per overtreding.

Belangrijk om eerlijk bij te zeggen: dit betekent niet dat uitzenden slecht of verboden is. De wet haalt juist de malafide partijen eruit en beloont de bonafide. Maar het verandert wel je afweging. Wil je je structurele bezetting laten afhangen van of een leverancier de toets haalt, en van regels die nog scherper worden? Voor werk dat blijvend is, is het antwoord meestal nee. En de tijd om het rustig om te bouwen is nú — niet in 2028, als het moet.

Je hoeft niet in één keer alle flex eruit te gooien. Dat is ook niet slim. Het gaat om bewust kiezen wat vast hoort te zijn. Zo pak je dat aan:

Stap 1 — Breng in kaart wat structureel is. Loop je flexbezetting langs en stel per persoon één vraag: doet die persoon werk dat er volgend jaar ook nog is? Iemand die al acht maanden dezelfde vaste rol invult, is geen piek. Die hoort vast. De echte pieken — seizoen, een project met einddatum — laat je staan. Een gratis recruitmentscan helpt om dit snel en objectief op een rij te krijgen.

Stap 2 — Splits je bezetting in een vaste kern en een flexibele schil. De kern is het werk dat altijd bestaat: dat ga je vast invullen. De schil is wat fluctueert: dat houd je flex. Nu weet je precies hoeveel vaste plekken je moet werven.

Stap 3 — Kies hoe je die vaste plekken invult. Eén tot vier losse functies per jaar? Dan is werving & selectie logisch: je betaalt per hire. Vijf of meer structurele vacatures, of een groot volume in korte tijd? Dan is RPO goedkoper en sneller, omdat je een vast maandbedrag per vacature betaalt in plaats van losse fees. De volledige afweging staat in RPO vs uitzendbureau vs werving & selectie.

Stap 4 — Neem je goede flexkrachten over. De mensen die al maanden goed draaien, ken je al — geen gok meer. Vaak kun je ze na een bepaalde periode (meestal rond de 2.000 gewerkte uren) overnemen in vaste dienst. Begin daarmee: dit is je laagste risico en je snelste winst.

Stap 5 — Houd een bewuste flexibele schil. Niet alles hoeft vast. Voor echte pieken, seizoen en projecten blijft flex de juiste keuze. Het verschil is dat je nu kiest hoeveel flex je wilt, in plaats van erin te rollen.

Bij De Ruiter’s Bakkerij draaide de productie grotendeels op uitzendkrachten. We hebben precies bovenstaande omslag gemaakt: in kaart gebracht welke plekken structureel waren, en die vast ingevuld onder het eigen merk van de bakkerij in plaats van via dure flex.

Het resultaat: ongeveer 60% besparing op de uitzendmarges. Dat geld bleef voortaan binnen het bedrijf. En belangrijker op de lange termijn: een eigen team dat blijft, in plaats van krachten die rouleren. Na de succesvolle pilot is de samenwerking uitgebreid naar de hele Hellema-groep, het moederbedrijf.

Voor alle duidelijkheid — het doel is niet “nul uitzendkrachten.” Voor een onverwachte piek, een project met een harde einddatum of een seizoen waarin je tijdelijk extra handen nodig hebt, is uitzenden gewoon de slimste keuze. Je wilt dan juist geen vaste verplichting.

Het gaat om de balans. Een gezonde organisatie heeft een stevige vaste kern en een flexibele schil eromheen. Het probleem ontstaat alleen als die verhouding scheef groeit en je flex gaat gebruiken voor werk dat eigenlijk blijvend is. Dat terugbrengen naar de juiste verhouding — dáár zit je winst.

De eerste stap kost je niets en levert direct inzicht op: welk deel van je flexbezetting is eigenlijk structureel? Plan een gratis recruitmentscan via onze agenda en we brengen het samen in kaart.

Hoe verminder ik mijn afhankelijkheid van uitzendkrachten?

Breng eerst in kaart welke flexkrachten structureel werk doen in plaats van echte pieken. Maak die plekken vast via werving & selectie of RPO, neem goede flexkrachten over (vaak mogelijk rond 2.000 gewerkte uren) en houd alleen een bewuste flexibele schil voor seizoen en projecten.

Is het goedkoper om uitzendkrachten over te nemen in vaste dienst?

Voor structureel werk vrijwel altijd. Een uitzendkracht kost ongeveer twee keer het brutoloon, en die marge betaal je elke maand door. Neem je iemand in dienst, dan vervalt die marge en houd je alleen de loonkosten.

Wat betekent de WTTA-wetgeving voor bedrijven die uitzendkrachten inlenen?

Vanaf 2028 mag je alleen nog inhuren via uitleners die zijn toegelaten tot de uitleenmarkt en in het openbare register staan. Je krijgt een administratieplicht en loopt zelf boeterisico als je met een niet-toegelaten partij werkt. Voor structureel werk is overstappen naar vast daardoor ook een manier om dat risico weg te nemen.

Kan ik een uitzendkracht zomaar overnemen in vaste dienst?

Meestal kan dat na een bepaalde inleenperiode, vaak rond de 2.000 gewerkte uren. Soms zit er een overnamevergoeding aan vast, afhankelijk van de afspraken met het bureau. Het voordeel: je kent de persoon al en weet dat hij past, dus het risico van een verkeerde hire is klein.

Moet ik dan helemaal stoppen met uitzendkrachten?

Nee. Voor echte pieken, seizoenswerk en projecten met een einddatum blijft flex de juiste keuze. Het doel is een gezonde verhouding: een vaste kern voor het structurele werk, een flexibele schil voor wat fluctueert.